ត្រៀមខ្លួនធ្វើការនៅក្នុងការិយាល័យស្ថាបត្យកម្មធំៗនៅក្នុងលោក

ជួនកាលបរិយាកាសធ្វើការនៅក្រៅប្រទេសជួយឲ្យយើងអាចស្វែងរកគំនិតថ្មីៗច្រើនជាងធ្វើការនៅក្នុងប្រទេស ហើយខ្ញុំតែងតែគិតថាការងារស្ថាបត្យកម្មគឺជាការងារដែលតម្រូវឲ្យយើងចេញស្វែងយល់ពីពិភពលោក និងវត្ថុទាំងឡាយដែលអាចឲ្យយើងចាប់អារម្មណ៍បាន។ ការដាក់ពាក្យទៅធ្វើការនៅបរទេសមិនមែនជារឿងងាយស្រួលប៉ុន្មានទេ ដោយហេតុតែមានការប្រកួតប្រជែងច្រើនពីអ្នកផ្សេងទៀតដែលគេមានចំណាប់អារម្មណ៍ទៅនឹងការិយាល័យទាំងនោះដែរ។ ថ្ងៃនេះខ្ញុំបានចូលមើលអត្ថបទផ្សាយដោយ archdaily អំពីតម្រូវការដែលខាងក្រុមហ៊ុនស្ថាបត្យកម្មធំៗចំនួនប្រាំត្រូវការពីបុគ្គលិក។ ការពិតទៅ archdaily ក៏បានដកស្រង់វាចេញពីអត្ថបទរបស់ ហាប់បឺត ប្រេនដុន ( Brandon Hubbard ) នៅលើគេហទំព័ររបស់គាត់ដែរ។ អ្នកទាំងអស់គ្នាអាចចូលទៅមើលអត្ថបទដើមជាភាសាអង់គ្លេសតាមរយៈតំណភ្ជាប់មួយនេះ

ខាងក្រោមនេះជាអត្ថបទបកប្រែទាំងស្រុងពីអត្ថបទដើមជាភាសាអង់គ្លេស ៖

*ខ្ញុំក្នុងអត្ថបទខាងក្រោមគឺជា ហាប់បឺត ប្រេនដុន

កាលពីពេលថ្មីៗនេះ ខ្ញុំបានធ្វើការទាក់ទងទៅក្រុមហ៊ុនស្ថាបត្យកម្មធំៗរបស់ពិភពលោកខ្លះ ហើយសួរក្រុមហ៊ុនទាំងនោះនូវកម្រងសំណួរមួយចំនួនស្តីអំពីលក្ខខណ្ឌដែលពួកគេស្វែងរកពីបុគ្គលិកមានសក្តានុពលក្នុងផ្នែកស្ថាបត្យកម្មនេះ។

បន្ទាប់ពីការជជែកជាមួយក្រុមហ៊ុនទាំងឡាយនេះ ខ្ញុំបានរកឃើញពីផ្ទៃរឿងនៃរបៀបដែលពួកគេជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីៗ។ ដូចដែលខ្ញុំបានសរសេរាយរាប់នៅក្នុងអត្ថបទមុនដែលមានចំណងជើងថា Want a Great Architecture Job? Don’t Send a Resume (ចង់បានការងារស្ថាបត្យកម្មអស្ចារ្យមួយ? កុំផ្ញើឯកសារប្រវត្តិរូប) អ៊ីចឹង ក្រុមហ៊ុនជ្រើសរើសបានបុគ្គលិកថ្មីៗជាច្រើនតាមរយៈជម្រើសផ្ទាល់ខ្លួន និងស្គាល់តាមគ្នា។ អភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនងទាំងនេះនៅក្នុងចង្កោមសហគមន៍ស្ថាបត្យកម្មនឹងជាសរសគ្រឹះនាំទៅរកភាពជោគជ័យក្នុងការងារ។

ខ្ញុំចងក្រងកម្រងសំណួរទាំងនេះដើម្បីបង្ហាញពីជំហាននៃដំណើរការក្នុងការជ្រើសរើសការងារផ្នែកស្ថាបត្យកម្ម ដោយចាប់តាំងពីចំនុចដំបូងនៃទំនាក់ទំនងដល់ការសម្ភាសន៍។

ក្រុមហ៊ុននីមួយៗត្រូវឆ្លើយសំណួរទាំងប្រាំពីរដូចៗគ្នា ៖

  1. តើអ្នកអាចប្រាប់ដោយសង្ខេបអំពីរបៀបនៃដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីសំរាប់ការិយាល័យអ្នកថាវាមានលក្ខណៈដូចម្តេចដែរ?
  2. តើអ្វីជាវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីៗដែលសំខាន់បំផុតរបស់អ្នក?
  3. តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងឯកសារប្រវត្តិរូបរបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?
  4. តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងឯកសារស្នាដៃការងារ( portfolio )របស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?
  5. តើអ្វីជាហេតុផលជារួមបំផុតក្នុងការបដិសេធឯកសារប្រវត្តិរូប ឬឯកសារស្នាដៃការងារ( portfolio )របស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?
  6. តើអ្វីជាហេតុផលជារួមបំផុតក្នុងការបដិសេធនរណាម្នាក់ក្រោយពេលសម្ភាសន៍រួច?
  7. តើអ្នកមានគន្លឹះទូទៅខ្លះសំរាប់អ្នកដាក់ពាក្យដែលមានសក្តានុពលដែរឬទេ?

ខ្ញុំសូមអរគុណទៅដល់ក្រុមហ៊ុនដែលបានចូលរួមទាំងអស់មានដូចជា ៖ ក្រុមស្ថាបត្យករ ហ្សាហា ហាឌីត ( Zaha Hadid Architects ), ស្នឺហឺត្តា ( Snøhetta ), ផឺគីន នឹង វីល ( Perkins+Will ), ប៊ីឌីភី ( BDP ) និង កាលីសឹន ( Callison )។

ខ្ញុំមានសេចក្តីរីករាយខ្លាំងពេលដែលបានចងក្រងអត្ថបទនេះឡើង ហើយខ្ញុំសង្ឃឹមថាស្នាដៃនេះជាប្រភពដ៏មានប្រយោជន៍មួយសំរាប់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការផ្នែកស្ថាបត្យកម្មថ្មីៗ និងអ្នកដែលមានបំណងដាក់ពាក្យនាពេលអនាគតទាំងអស់។ សូមរីករាយចុះ!

ក្រុមស្ថាបត្យករ ហ្សាហា ហាឌីត ( Zaha Hadid Architects )

  • តើអ្នកអាចប្រាប់ដោយសង្ខេបអំពីរបៀបនៃដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីសំរាប់ការិយាល័យអ្នកថាវាមានលក្ខណៈដូចម្តេចដែរ?

ថ្មីៗនេះយើងបានប្រើប្រាស់ជំរើសនៃការផ្សព្វផ្សាយផ្សេងៗគ្នាសំរាប់ការជ្រើសរើសដែលផ្អែកទៅលើជំនាញបច្ចេកទេស ហើយការជ្រើសរើសទាំងនោះធ្វើឡើងតាមរយៈ ៖

  1. គេហទំព័ររបស់ក្រុមហ៊ុន
  2. ការយៈមិត្តភក្តិ
  3. ផ្សាយតាម LinkedIn និងតាមបណ្តាបណ្តាញខាងក្រៅផ្សេងទៀត
  4. ភ្ងាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក ( តាមមុខងារ )
  5. យុទ្ធនាការ Headhunting ពីខាងដេប៉ាតឺម៉ង់ធនធានមនុស្ស
  6. ការស្វែងរកបុគ្គលិកបន្ទាប់ពីពួកគេរៀនចប់

គេត្រូវផ្ញើឯកសារប្រវត្តិរូប និងឯកសារស្នាដៃការងារ(portfolio)ទាំងអស់មកកាន់ដេប៉ាតឺម៉ង់ធនធានមនុស្សសំរាប់ដំណើរការនៃការចម្រាញ់យកអ្នកជាប់ទៅវគ្គបន្ត ហើយគេបញ្ចូលរាល់ឯកសាររបស់អ្នកដាក់ពាក្យការងារទាំងអស់ទៅនឹងកន្លែងផ្ទុកព័តមានរបស់ក្រុមហ៊ុន។ គេនឹងបញ្ជូនអ្នកដាក់ពាក្យការងារដែលជោគជ័យក្នុងវគ្គនេះបន្តទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកជ្រើសរើស ជាមួយគ្នានេះខាងក្រុមហ៊ុននឹងជូនដំណឹងអ្នកដែលមិនបានជាប់។

អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកជ្រើសរើសនឹងទាក់ទងជាមួយផ្នែកធនធានមនុស្សដើម្បីរៀបចំការសម្ភាសន៍ដំណាក់កាលទីមួយ។ នេះនឹងគ្រាន់តែជាការសម្ភាសន៍ធម្មតាជាមួយនឹងប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្ស និងជំនួយការមកពីក្រុមការងារគំរោងតែប៉ុណ្ណោះ។ ក្នុងកំឡុងពេលសម្ភាសន៍នេះ គេនឹងស្នើរបេក្ខជនឲ្យនិយាយពីឯកសារស្នាដៃការងារ(portfolio)របស់ខ្លួន ការប្រកួតប្រជែង និងអំពីការគិតរបស់ពួកគេថាតើបទពិសោធន៍មុនអាចសម្របទៅនឹងក្រុមហ៊ុនស្ថាបត្យកម្ម ហ្សាហា ហាឌីត យ៉ាងម៉េច ហើយនឹងតួនាទីដែលពួកគេចង់ធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

ជាចុងក្រោយ គេនឹងផ្តល់ឲ្យបេក្ខជននូវឳកាសយល់បន្ថែមពីតួនាទីដែលគេចង់ធ្វើ នឹងពួកគេអាចសួរសំនួរផ្សេងៗដែលពួកគេអាចមាន។ បើសិនជាពួកគេជាប់នូវដំណាក់កាលសម្ភាសន៍ទីមួយ គេនឹងអញ្ជើញអ្នកដែលជាប់ទៅកាន់ការសម្ភាសន៍ចុងក្រោយជាមួយនឹងប្រធានគ្រប់គ្រងការងារស្ថាបត្យកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ថ្មីៗនេះ ពួកយើងទើបតែបញ្ចូលលក្ខខណ្ឌថ្មីមួយសំរាប់បេក្ខជនដែលជាប់ គឺថាពួកគេត្រូវតែបញ្ចប់ការធ្វើតេស្តផ្នែក software មុនការសម្ភាសន៍ចាប់ផ្តើមឡើង ដូចជាធ្វើតេស្តទៅលើកម្មវិធី Revit ដែលក្រុមការងារ BIM និង Workflow Manager រចនាវាឡើង។

  • តើអ្វីជាវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីៗដែលសំខាន់បំផុតរបស់អ្នក?

យើងរកបានបុគ្គលិកដែលត្រូវការតាមរយៈផែនការ Refer-a-Friend ភ្នាក់ងារជ្រើសរើស និង កម្មវិធី head huntingជ្រើសរើសpassive candidate។ យើងរកឃើញថាគេហទំព័ររបស់ពួកយើង និងការផ្សព្វផ្សាយអាចជាធម្មតាទាក់ទាញតែបេក្ខជនដែលមិនមានសម្ថភាពដែលយើងចង់បាន។

ក្រុមការងារដែលពោរពេញដោយសមត្ថភាពលើសគេរបស់ពួកយើងគឺជាអ្នកដែលបន្តជីវិតរបស់កេរ្តិ៍ឈ្មោះនិងវឌ្ឍនភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន ដូចនេះពួកគេគឺជាប្រភពដ៏ល្អបំផុតសំរាប់នាំបុគ្គលិកដែលសាកសមសំរាប់ធ្វើការតាមតួនាទីនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

  • តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងឯកសារប្រវត្តិរូបរបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?

យើងមើលទៅលើគុណសម្បត្តិមួយចំនួនដូចជា ៖

  1. តើពួកគេមានបទពិសោធន៍គ្រប់គ្រាន់សាកសមទៅនឹងមុខងារដែលពួកគេដាក់ពាក្យដែរឬទេ?
  2. តើពួកគេមានបទពិសោធន៍ធ្លាប់ធ្វើការជាមួយគំរោងស្រដៀងគ្នាទៅនឹងក្រុមហ៊ុនដែរឬទេ?
  3. ជំនាញប្រើប្រាស់softwareគឺជាការចាំបាច់ ពួកយើងប្រើប្រាស់កម្មវិធីsoftware ច្រើនកម្មវិធី ដូចនេះវាសំខាន់ណាស់ដែលបុគ្គលិកថ្មីមានបទពិសោធន៍ជាមួយកម្មវិធីទាំងនោះមានដូចជា Rhino, Grasshopper, Maya និងRevit ជាដើម។
  4. តើពួកគេមានបរិយាកាសធ្វើការស្រដៀងនឹងក្រុមហ៊ុនយើងនៅក្នុងការិយាល័យមុនដែរឬទេ ឬក៏ពួកគេប្រហែលជាមានភាពមិនចុះសម្រង់នឹងវប្បធម៌ធ្វើការនៅក្នុងការិយាល័យយើង?
  5. តើពួកគេមានការអភិវឌ្ឍនៅក្នុងការងារមុនដែរឬទេ?
  • តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងឯកសារស្នាដៃការងារ( portfolio )របស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?

ដូចដែលយើងបានដឹងពីសំណួរមុនអ៊ីចឹង យើងមើលពីឧទាហរណ៍នៃគំរោងស្នាដៃស្រដៀងគ្នាជាច្រើន ហើយនឹងអ្វីដែលជាលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនដែលពួកគេបានរចនាឡើងនៅក្នុងគំរោងពួកគេ។ យើងក៏ពិនិត្យមើលអំពីលទ្ធភាពដែលពួកគេអាចដោះស្រាយទល់នឹងអ្វីដែលបានកើតឡើងចំពោះគំរោងក្រោយពីបញ្ចប់ ហើយនឹងបទពិសោធន៍ដែលពួកគេទទួលបានពីគំរោង។

គ្រប់សេចក្តីលម្អិតគ្រប់យ៉ាងក្នុងឯកសារស្នាដៃការងារត្រូវតែមានលក្ខណៈល្អក្នុងការបង្ហាញ។ សេចក្តីលម្អិតបង្ហាញជាច្រើនអំពីការយកចិត្តទុកដាក់ សេចក្តីព្យាយាម និងចរិកលក្ខណៈផ្ទាល់របស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។ នៅពេលដែលគេយល់ពីភាពស្មុគស្មាញរបស់គំរោងនិមួយៗកាន់តែច្បាស់ នោះគុណភាពនឹងស្តែងឃើញកាន់តែច្បាស់។

  • តើអ្វីជាហេតុផលជារួមបំផុតក្នុងការបដិសេធឯកសារប្រវត្តិរូប ឬឯកសារស្នាដៃការងារ( portfolio )របស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?

យើងបដិសេធបេក្ខជនជាច្រើនដោយសារតែពួកគេពុំមានបទពិសោធន៍ធ្វើការដែលយើងចង់បាននៅក្នុងផ្នែកខ្លះដូចជាគំរោងផ្នែកការរស់នៅ ឬក៏ខាងបដិសណ្ឋារកិច្ច ហើយមួយវិញទៀតាការគ្មានសញ្ញារីកចំរើនក្នុងការងារមុនក៏ជាហេតុផលមួយដែរ។

ជាចុងក្រោយ កង្វះខាតជំនាញកម្មវិធីកុំព្យូទ័រ ឬក៏គ្មានបទពិសោធន៍ដែលយើងត្រូវការក្នុងផ្នែករចនា លម្អិត ឬសំណង់ក៏ជាមូលហេតុដែរ។

  • តើអ្នកមានគន្លឺះទូទៅសំរាប់អ្នកដាក់ពាក្យការងារដែរឬទេ?

វាសំខាន់ណាស់ដែរត្រូវធ្វើឲ្យចាប់អារម្មណ៍តាំងពីថ្ងៃដំបូង ឯកសារប្រវត្តិរូប នឹងការងារ ក៍ដូចជាឯកសារស្នាដៃការងារប្រកបដោយលក្ខណៈច្នៃប្រឌិតនៅតែជាប្រការដែលគួរចាប់អារម្មណ៍ចំពោះពួកយើង។ អ្នកត្រូវធ្វើឯកសារឲ្យមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនខុសប្លែកពីគេ ដោយកុំចេះតែផ្ញើឯកសារទូទៅអ្នកត្រូវចេះធ្វើវាឲ្យឯកសារប្រវត្តិរូប នឹងការងារ ក៏ដូចជាឯកសារការងារស្នាដៃរបស់អ្នកសមទៅនឹងមុខងារដែលអ្នកចង់ធ្វើ។ អ្នកប្រហែលជាមានបទពិសោធន៍ការងារដែលសមស្របដ៏អស្ចារ្យ តែប្រសិនបើអ្នកមិនដាក់វាឲ្យសមស្របនៅក្នុងឯកសារប្រវតិ្តរូប និងឯកសារស្នាដៃការងារទេនោះគេប្រហែលមិនអាចហៅអ្នកឲ្យចូលសម្ភាសន៍ទេ។

អ្នកត្រូវតែធ្វើខ្លួនឲ្យមើលទៅឆ្លាត និងសមរម្យនៅពេលចូលរួមសម្ភាសន៍ ដោយហេតុតែគ្មានអ្វីអាក្រក់ជាងបេក្ខជនដែលចូលរួមសម្ភាសន៍មានជាប់ក្លិនបារីឬស្រានោះទេ។ ការត្រៀមខ្លួនជាមុនសំរាប់ការសម្ភាសន៍គឺជាការចាំបាប់ ហើយជាចុងក្រោយ ត្រូវធ្វើជាខ្លួនឯង ពីព្រោះម្នាក់ៗមានភាពខុសប្លែកគ្នា ហើយពួកយើងទទួលស្គាល់វា។

ស្នឺហឺត្តា ( Snøhetta )

  • តើអ្នកអាចប្រាប់ដោយសង្ខេបអំពីរបៀបនៃដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីសំរាប់ការិយាល័យអ្នកថាវាមានលក្ខណៈដូចម្តេចដែរ?

បេក្ខភាពដែលពួកយើងទាន់បានជ្រើសរើសមានទំនាក់ទំនងជាមួយការិយាល័យរបស់យើងតាមរយៈគេហទំព័រ សារអេឡិចត្រូនិចផ្ទាល់ នឹងសំណុំឯកសារផ្ញើតាមសារ។ ការិយាល័យយើងនឹងប្រមូលទុកឯកសារទាំងអស់នេះធ្វើជាបណ្ណាសារសំរាប់ការពិនិត្យមើល។ ឯកសារទាំងឡាយនឹងត្រូវសើុរើុពិនិត្យមើលនៅពេលក្រុមហ៊ុនត្រូវការបុគ្គលិក ហើយបើមានបេក្ខជនសមស្របខាងក្រុមហ៊ុននឹងទាកើទងដើម្បីសម្ភាសន៍។

ពួកយើងចូលចិត្តការសម្ភាសន៍ផ្ទាល់ជាមួយបេក្ខជននៅក្នុងការិយាល័យយើងជាង ហើយជាធម្មតាជាមួយមនុស្សពីរនាក់។ បើសិនជាការសម្ភាសន៍សំរាប់មុខាងារថ្នាក់កណ្តាល ឬក៏ជាន់ខ្ពស់ នោះការសម្ភាសន៍លើកទីពីរគេនឹងជាធម្មតាធ្វើវាឡើងសំរាប់ការសន្ទនាលម្អិតជាងមុន។

  • តើអ្វីជាវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីៗដែលសំខាន់បំផុតរបស់អ្នក?

យើងជាបឋមចង់បានបុគ្គលិកថ្មីតាមការណែនាំពីអ្នកដែលស្គាល់ ឬក៏ការពេញចិត្តផ្ទាល់របស់ពួកយើង។ ពេលខ្លះទៀតពួកយើងបានធ្វើការផ្សព្ធផ្សាយ និងសម្ភាសន៍បេក្ខភាពដែលយើងជ្រើរើស។ យើងមានវិបផតថលការងារនៅលើគេហទំព័ររបស់យើង ហើយយើងទទួលបានបេក្ខភាពជាច្រើនតាមរយៈសារអេឡិចត្រូនិច។ យើងក៏ជ្រើសរើសតាមវិធីនេះដែរ។

  • តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងឯកសារប្រវត្តិរូបរបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?

យើងមើលលើបទពិសោធន៍ការងារដែលសមស្របទៅនឹងមុខងារការងារដែលយើងកំពុងចង់បាន ដែលវាខុសគ្នាពីមួយទៅមួយ។ យើងរកមើលភាពផ្សេងគ្នានៃបទពិសោធន៍ មានដូចជាសមត្ថភាពគូរ ឬក៏សាងសង់នៅលើអាគារ មុខងារផ្នែកដឹកនាំ បទពិសោធន៍អំពីកាងារទាក់ទងនឹងការកូដអាគារ ឬទំហំទាំងឡាយ។ យើងមើលលើប្រវត្តិការងារនឹងនរមួយ និងជាទូទៅបទពិសោធន៍ដែលល្អគ្រប់យ៉ាងមួយ។

  • តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងឯកសារស្នាដៃការងារ( portfolio )របស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?

យើងមើលតែឯកសារស្នាដៃណាដែលបង្ហាញពីសមត្ថភាពរបស់សាមុីខ្លួនក្នុងការទំនាក់ទំនងដោយមិនចាំបាច់ឲ្យពួកគេមានវត្តមាននៅក្នុងបន្ទប់ឡើយ។ ពួកយើងមើលពីសមត្ថភាពរបស់បេក្ខជនក្នុងការកែប្រែ រៀបចំ នឹងធ្វើឲ្យព័តមានងាយស្រួលអានក្នុងឯកសារស្នាដៃ ហើយនឹងសមត្ថភាពដែលធ្វើឲ្យឯកសារទាំងនោះងាយស្រយល់ដោយគ្រាន់តែបង្ហាញជាក្រាហ្វិក។

យើងសង្ឃឹមចង់ឃើញពីដំណើរការក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ ជាពិសេសនៅពេលដែលមានកិច្ចការសាលារាប់បញ្ចូលជាមួយ។ យើងមើលកិច្ចការដែលតំណាងឲ្យកិច្ចខំប្រឹងប្រែង និងសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលនិមួយៗ ហើយកត្តានេះហើយគឺជាភាពខុសប្លែកគ្នារបស់បុគ្គលិក។

  • តើអ្វីជាហេតុផលជារួមបំផុតក្នុងការបដិសេធឯកសារប្រវត្តិរូប ឬឯកសារស្នាដៃការងារ( portfolio )របស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?

នៅពេលដែលគ្មានការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីនោះពួកយើងជាធម្មតានឹងបដិសេធឯកសារដាក់ពាក្យរបស់បេក្ខជន។ នេះជាហេតយឲុផលចំបងបំផុតដោយហេតុតែមានអ្នកដាក់ពាក្យច្រើនពេក និងឥតឈប់ឈរ។ លើសពីនេះ ប្រសិនបើយើងត្រូវការរើសបុគ្គលិក តែថាបេក្ខជនមានកង្វះខាតគុណភាពនដូចដែលយើងបានប្រាប់នៅក្នុងសំណួរទី៣ និងទី៤ខាងលើ នោះបេក្ខជនមិនអាចបន្តទៅជុំផ្សេងទៀតទេ។

  • តើអ្វីជាហេតុផលជារួមបំផុតក្នុងការបដិសេធនរណាម្នាក់បន្ទាប់ពីសម្ភាសន៍រួច?

ពេលដែលយើងត្រូវការរើសបុគ្គលិកថ្មី យើងសម្ភាសន៍បេក្ខជនផ្សេងៗគ្នាជាច្រើន អ៊ីចឹងយើងនឹងបដិសេធបេក្ខជនជាច្រើននាក់ពីព្រោះមូលហេតុសាមញ្ញមួយគឺយើងរកបានបេក្ខជនដែលសាកសមជាង។ បើទោះបីជាបេក្ខជនទាំងអស់ភាគច្រើនមានសមត្ថភាពក្តី តែពួកយើងជាធម្មតាជ្រើសរើសយកតែបុគ្គលិកមួយទេ។ យើងជ្រើសរើសកំរិតខ្ពស់មួយទៀតដោយផ្អែកទៅលើនរណាម្នាក់ដែលពូកែគិតបែបយុទ្ធសាស្រ្ត និងធ្វើសមកម្មភាពសហការបានល្អ ហើយនិងមនុស្សដែលចេះទំនាក់ទំនង។

  • តើអ្នកមានគន្លឺះទូទៅសំរាប់អ្នកដាក់ពាក្យការងារដែរឬទេ?

អ្នកដាក់ពាក្យទាំងអស់មិនគួរពិភាក្សាអំពីអសមត្ថភាពដែលនិយោជកមុន ឬក៏កន្លែងដែលខ្លួនបំពេញការងារមិនបានបំពេញតម្រូវការតាមខ្លួនឡើយ។ ក្នុងករណីនេះវាអាចងាយយល់ណាស់ដោយគ្មានកន្លែងការងារណាអាចសាកសមសំរាប់បុគ្គលប្រភេទនេះឡើយ។

បេក្ខភាពដែលពួកយើងទាន់បានជ្រើសរើសដែលផ្ញើរឯកសារពួកគេមកកាន់ការិយាល័យយើងមានចំនួនច្រើនណាស់ក្នុងយុគសម័យថ្មីនេះបើប្រៀបធៀបទៅនឹងសម័យមុន។ ជាធម្មតា វាមិនមែនជារឿងងាយទេក្នុងការផ្ញើសារអេឡិចត្រូនិចឯកសារដាក់ពាក្យការងារទៅកាន់មនុស្សជាច្រើនគ្នានៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ដោយហេតុតែអ្នកទាំងនោះនឹងបញ្ជូនច្បាប់ទាំងនោះទៅកាន់ផ្នែកជ្រើសរើសដដែល។

ពុំគប្បីមានអារម្មណ៍បាក់ទឹកចិត្តនៅពេលដែលមានការឆ្លើយតបយឺតយ៉ាវ ឬក៏មិនមានការឆ្លើយតបចំពោះឯកសារដាក់ពាក្យការងារយើងដែរ ដោយហេតុតែនេះមិនមែនមកពីខ្លួនយើងនោះទេ។ បើមានករណីអារម្មណ៍បែបនេះកើតឡើង ប្រាកដហើយថា និយោជិកនឹងបាត់បង់ឳកាសជាច្រើន។

ត្រូវតែច្បាស់លាស់ត្រង់ៗ និងដាច់ណាត់ចំពោះសមត្ថភាព និងការងារ ឬក៏គោលដៅការងារ។

ផឺគីន នឹង វីល ( Perkins+Will )

  • តើអ្នកអាចប្រាប់ដោយសង្ខេបអំពីរបៀបនៃដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីសំរាប់ការិយាល័យអ្នកថាវាមានលក្ខណៈដូចម្តេចដែរ?

វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសអ្នកមានសមត្ថភាពរបស់យើងគឺជាអាទិភាពសំរាប់ជ័យជំនះដ៏ប្រកួតប្រជែង។ ក្រុមធនធានមនុស្សរបស់ Perkins+Will គឺជាក្រុមការងារដែលតំណាងឲ្យឈ្មោះក្រុមហ៊ុន នឹងពោរពេញទៅដោយអ្នកជំនាញ ហើយក្រុមការងារនេះ ដោយធ្វើការជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងជ្រើសរើសបុគ្គលិកទទួលបន្ទុកជ្រើសរើសអ្នកមានសមត្ថភាពចូលមកក្រុមហ៊ុន។

យើងធ្វើការសម្ភាសន៍បេក្ខជនដូចដែលយើងធ្វើជាមួយភ្ញៀវដូចច្នេះដែរ។ យើងព្យាយាមយល់ពីបេក្ខជនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាននៅក្នុងពេលជួបសម្ភាសន៍ពួកគេ។ គោលដៅក្នុងការធ្វើដូចនេះគឺដើម្បីផ្សារភ្ជាប់ និងវាយតំលៃបេក្ខជននិមួយៗអំពីបុគ្គលិកលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន ហើយការផ្សារភ្ជាប់ និងវាយតំលៃនេះធ្វើក្នុងគោលបំណងរៀនពីការងារ សេចក្តីប្រាថ្នាផ្ទាល់ខ្លួនពួកគេ ក៏ដូចជាអ្វីដែលធ្វើឲ្យពួកគេមានភាពរីករាយ។

  • តើអ្វីជាវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីៗដែលសំខាន់បំផុតរបស់អ្នក?

Perkins+Will ប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធស្នើសុំការងារអនឡាញដែលប្រព័ន្ធនេះផ្តល់បេក្ខជននូវផតថលមួយដែលឆ្លើយតបទៅនឹងប្រភេទការងារដោយគ្រាន់តែបេក្ខជនផ្ទុកឡើងទិន្នន័យឯកសារស្នើសុំការងារ និងឯកសារស្នាដៃការងាររបស់ពួកគេតែប៉ុណ្ណោះ។

ច្រើនជាងប្រាំឆ្នាំមកហើយ មានបេក្ខភាពសុំការងារលើសពី៦០ ០០០នាក់បានដាក់ពាក្យតាមរយៈផតថលរបស់ពួកយើង។ លើសពីនេះទៀត ក្រុមការងារយើងស្រាវជ្រាវរកបុគ្គលិកដែលសមស្របតាមរយៈគេហទំព័រក្រុមហ៊ុន ការបោះពុម្ពផ្សាយផ្នែករចនា តាមរយៈLinkedIn ហើយមួយវិញទៀតក្រុមហ៊ុនយើងនឹងផ្តល់កម្មវិធីផ្តល់រង្វាន់បន្ថែមដល់បុគ្គលិកយើងទាំងឡាយណាដែលអាចរកបេក្ខជនសមស្រប ហើយធ្វើការបានយូរដល់ខាងក្រុមហ៊ុនទៀតផង។

យើងតែងតែសម្លឹងរកមើលបុគ្គលិកឆ្នើមដោយផ្តល់មុខងារដល់ពួកគេបើទោះជាមិនមានមុខងារសំរាប់គេក្នុងខណៈពេលការិយាល័យត្រូវការបុគ្គលិកក៏ដោយ ធ្វើដូចនេះយើងអាចរក្សានឹងអភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនងនឹងពួកគេមុនពេលការងារសមស្របនឹងពួកគេកើតឡើងទៅទៀត។

  • តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងឯកសារប្រវត្តិរូបរបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?

វាអាស្រ័យទៅលើកត្តាផ្សេងៗ។ ជារឿងៗ ពួកយើងមើលទៅលើជំនាញពួកគេក្នុងមុខងារដែលយើងត្រូវការ។ មុខងារជាក់លាក់ និងស្នាដៃរបស់បុគ្គលិកគឺតែងតែសំខាន់ចំពោះការិយាល័យពួកយើង។ សំរាប់មុខងារធម្មតា បើសិនជាបេក្ខជនមានបទពិសោធន៏ហ្វឹកហាត់ការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរចនាណាមួយមុនគឺជាចំនុចមួយលើសអ្នកដែលមិនមានបទពិសោធន៍សមរាប់យើងពិចារណា។

ពាក្យសុំការងារដែលមានភ្ជាប់តំណភ្ជាប់ទៅនឹងគេហទំព័រឯកសារស្នាដៃការងារ នឹងភ្ជាប់រូបភាពនានាទាក់ទងនឹងគំរោងការងារដែលធ្លាប់ធ្វើ ក៏ដូចជាឯកសារខ្លះធ្វើជាគំរូ ពិតជាមានសារៈសំខាន់ចំពោះពួកយើង តែមិនមែនជាចាំបាច់ទេ។

  • តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងឯកសារស្នាដៃការងារ( portfolio )របស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?

ការគិតប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិតអមដោយឧទាហរណ៍នៃការរចនាប្រកបដោយសោភ័ណ្ឌ ក៏ដូចជាបទពិសោធន៍ការងារដែលពាក់ព័ន្ធ។

  • តើអ្វីជាហេតុផលជារួមបំផុតក្នុងការបដិសេធឯកសារប្រវត្តិរូប ឬឯកសារស្នាដៃការងារ( portfolio )របស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?

ការខ្វះខាតប្រភេទការងារជាក់លាក់ ឬក៏ជំនាញទាំងឡាយដែលពួកយើងមិនត្រូវការ។

  • តើអ្វីជាហេតុផលជារួមបំផុតក្នុងការបដិសេធនរណាម្នាក់ក្រោយពេលសម្ភាសន៍រួច?

ការខ្វះខាតប្រភេទការងារជាក់លាក់ ឬក៏ជំនាញទាំងឡាយដែលពួកយើងមិនត្រូវការ ឬការខ្វះខាតទំនាក់ទំនងគ្នាពេលដែឡសម្ភាសន៍។ នេះគឺជាកត្តាសំខាន់ៗដែលយើងធ្វើការឲ្យតំលៃទៅលើបុគ្គលិក ៖ ការចង់ដឹងចង់លឺដោយឥតលាក់លៀម ការសាកសួររាល់សំនួរអំពីតួនាទីនិងក្រុមហ៊ុនយើង និងការបង្ហាញពីរបៀបដែលពួកគេចូលចិត្តធ្វើការ។

  • តើអ្នកមានគន្លឹះទូទៅខ្លះសំរាប់អ្នកដាក់ពាក្យដែលមានសក្តានុពលដែរឬទេ?  

លើសពីភាពល្អិតល្អន់នៅលើការងាររចនាលើឯកសារស្នាដៃការងាររបស់អ្នក និងបទពិសោធន៍ការងារ វាសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការបង្ហាញពីភាពចង់ដឹងចង់យល់ សួរសំនួរប្រកបដោយការគិត និងបង្ហាញពីភាពរីករាយនិងការចាប់អារម្មណ៍ទៅលើតួនាទីនិងក្រុមហ៊ុនដែលខ្លួនចង់ធ្វើ។

ប៊ីឌីភី ( BDP ) 

  • តើអ្នកអាចប្រាប់ដោយសង្ខេបអំពីរបៀបនៃដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីសំរាប់ការិយាល័យអ្នកថាវាមានលក្ខណៈដូចម្តេចដែរ?

ក្រុមការងារនៃដេប៉ាតឺម៉ង់ធនធានមនុស្សរបស់យើងធ្វើការជ្រើសើសបុគ្គលិកជាបឋម ហើយបន្ទាប់មកគេបញ្ជូនបេក្ខភាពដែលត្រូវតាមលក្ខខណ្ឌជ្រើសរើសបន្តទៅកាន់ប្រធានផ្នែកជ្រើសរើស ដែលគាត់នឹងណាត់ជួបបេក្ខជនទាំងនេះសំរាប់សម្ភាសន៍ផ្ទាល់ បើសិនជាគាត់ពេញចិត្តនរណាម្នាក់។

យើងចូលចិត្តទទួលការដាក់ពាក្យតាមរយៈប្រព័ន្ធជ្រើសរើសការងារអនឡាញ(តាមរយៈwww.bdp.com/careers)ជាជាងតាមរយៈសារអេឡិចត្រូនិច ឬក៏បុស្តិ៍ប្រិយសនីយ៍ ដោយហេតុតែធ្វើដូចនេះអាចធ្វើឲ្យយើងទទួលបានព័តមានលម្អិតល្អៗអំពីបេក្ខជនដាក់ពាក្យងាយស្រួល ហើយទាក់ទងទៅពួកគេនៅពេលដែលក្រុមហ៊ុនមានមុខតំណែងការងារសាកសមនឹងពួកគេនៅពេលក្រោយ។

  • តើអ្វីជាវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីៗដែលសំខាន់បំផុតរបស់អ្នក?

ជាធម្មតាតាមរយៈគេហទំព័រផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកយើង(www.bdp.com)។ យើងក៏ធ្វើការផ្សព្វផ្សាយការងារអនឡាញ និងតាម Twitter (https://twitter.com/bdp_com) និងLinkedIn( https://www.linkedin.com/company/bdp-building-design-partnership-ltd– )។

យើងមិនចូលចិត្តជ្រើរើសបុគ្គលិកតាមភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកឡើយ។

  • តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងឯកសារប្រវត្តិរូបរបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?

សេចក្តីសោមន្សនឹងការចូលរួមជាមួយពួកយើង ទស្សនវិស័យច្រើនលើផ្នែករចនា បទពិសោធន៍ការងារលើផ្នែកការងារដែលស្រដៀងគ្នាក្នុងកំរិតជាក់លាក់អាចទទួលយកបាន ការសរសេភាសាអង់គ្លេសបានល្អ មានជំនាញកម្មវិធីកុំព្យូទ័រល្អជាពិសេសកម្មវិធីRevit។

  • តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងឯកសារស្នាដៃការងារ( portfolio )របស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?

ឯកសារស្នាដៃការងារគួរតែជាកន្លែងបង្ហាញការងាររបស់បេក្ខជនផ្ទាល់ ឆ្លុះបញ្ចាំងពីជម្រៅនៃជំនាញនិងបទពិសោធន៍ការងាររបស់បុគ្គល។ យើងពេញចិត្តនឹងឃើញពីបុគ្គលិកលក្ខណៈផ្ទាល់របស់បេក្ខជនតាមរយៈឯកសារស្នាដៃការងារដែលពួកគេផ្ញើមក។

ឯកសារស្នាដៃការងារដែលល្អបំផុតផ្ទុកទៅដោយការថ្លឹងថ្លែងប្រកបដោយសុក្រឹតភាពរបស់បេក្ខជនក្នុងការជ្រើសរើសរបស់ដែលសាកសមបំផុតសំរាប់បង្ហាញ មិនមែនគ្រាន់តែដាក់អ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលខ្លួនមាននោះទេ។

  • តើអ្វីជាហេតុផលជារួមបំផុតក្នុងការបដិសេធឯកសារប្រវត្តិរូប ឬឯកសារស្នាដៃការងារ( portfolio )របស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?

កង្វះខាតបទពិសោធន៍្ឲការងារដែលពាក់ព័ន្ធ ឬក៏កំរិតបទពិសោធន៍នៅខ្វះខាតសំរាប់មុខងារខ្ពស់ ឬមួយក៏កង្វះខាតជំនាញកម្មវិធីកុំព្យូទ័រផ្សេងៗ(ឧទាហរណ៍ កម្មវិធី Revit ជាដើម)។

  • តើអ្វីជាហេតុផលជារួមបំផុតក្នុងការបដិសេធនរណាម្នាក់ក្រោយពេលសម្ភាសន៍រួច?

ការសម្របខ្លួនមិនកើតនឹងវប្បធម៌ការងារក្រុមហ៊ុន ឬមានបេក្ខភាពផ្សេងទៀតសាកសមជាង។

  • តើអ្នកមានគន្លឹះទូទៅខ្លះសំរាប់អ្នកដាក់ពាក្យដែលមានសក្តានុពលដែរឬទេ?

ត្រូវប្រាកដថាឯកសារប្រវត្តិរូុប ឯកសារស្នាដៃការងារ ឬឯកសារផ្សេងៗទៀតមានភាពងាយស្រួលក្នុងការអាន ជាឧទាហរណ៍ អក្សរពណ៍ក្រហមនៅលើក្រដាស់ពណ៍លឿងប្រហែលជាមើលទៅស្ងាត តែវាប្រាកដជាធ្វើឲ្យប្រធានផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិកឈឺក្បាលមិនខាន។

ត្រូវប្រាកដថាអ្នកមានសិទ្ធមកធ្វើការក្នុងប្រទេសដែឡអ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ ប្រសិនបើច្បាប់អន្តោប្រវេសន៍នៅកន្លែងដែលអ្នករស់នៅមានភាពតឹងតែងប្រហែលជាអ្នកខ្ជះខ្ជយពេលវេលាផ្ទាល់ខ្លួនអ្នកហើយ។

តាមដានយើងនៅលើ Twitter ឬ LinkedIn ហើយចូលទៅមើលការផ្សព្វផ្សាយការងារថ្មីៗរបស់យើងនៅលើ www.bdp.com។ ប្រសិនបើខាងក្រុមហ៊ុនយើងមិនទាន់មានការងារដែលសាកសមនឹងអ្នក សូមផ្ញើឲ្យពួកយើងនូវឯកសារអ្នកតាមរយៈគេហទំព័រយើង ដោយដាក់ជា ” សំណើរការងារមិនប្រាកដ ” ដើម្បីឲ្យយើងបានទាក់ទងទៅអ្នកពេលណាការងារដែលសាកសមនឹងអ្នកមាន។

កាលីសឹន ( Callison )

  • តើអ្នកអាចប្រាប់ដោយសង្ខេបអំពីរបៀបនៃដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីសំរាប់ការិយាល័យអ្នកថាវាមានលក្ខណៈដូចម្តេចដែរ?

បេក្ខជនដាក់ពាក្យអនឡាញដោយប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធទទួលពាក្យការងាររបស់យើង។ អ្នកដែលជ្រើសរើសបុគ្គលិកផ្ទាល់ ឬក៏អ្នកតំណាងផ្នែកធនធានមនុស្សរបស់យើងនឹងធ្វើការពិនិត្យមើលជាបឋមទៅលើឯកសារដាក់ពាក្យការងារ ឬក៏ឯកសារស្នាដៃការងារ។ យើងនឹងបញ្ជូនឯកសារដាក់ពាក្យការងាររបស់បេក្ខជនដែលយើងត្រូវការទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិកដើម្បីពិនិត្យមើលម្តងទៀត។

ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិកចាប់អារម្មណ៍នឹងនរណាម្នាក់ នោះអ្នកតំណាងផ្នែកធនធានមនុស្សនឹងធ្វើការហៅទៅតាមរយៈទូរស័ព្ទ។ អ្នកតំណាងផ្នែកធនធានមនុស្សនឹងពិភាក្សាលទ្ធផលនៃការទំនាក់ទំនងទូរស័ព្ទជាមួយនឹងអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិក ឬក៏អ្នកសម្ភាសន៍ដទៃទៀតនឹងធ្វើការសម្ភាសន៍ផ្ទាល់ជាមួយនឹងបេក្ខជនដែលខាងពួកយើងចាប់អារម្មណ៍។ ពេលខ្លះគេសម្ភាសន៍តាមរយៈទូរស័ព្ទ ឬ/និងតាមរយៈវីដេអូ ដោយអាស្រ័យទៅលើភាពងាយស្រួល។

ប្រហែលមានការសម្ភាសន៍មួយ ទៅបីបួនជុំ។ មុននឹងបន្តពីវគ្គសម្ភាសន៍ យើងត្រួតពិនិត្យឯកសារយើងរបស់បេក្ខជន។ ដំណើរការជ្រើសរើសអាចធ្វើឡើងតិចជាងមួយអាទិត្យ ឬក៏បីបួនខែ។ បេក្ខជនគួរតែស្រាវជ្រាវពីក្រុមហ៊ុន និងមកដោយបានរៀបចំទុកជាមុនដើម្បៅសួរសំនួរក្នុងពេលសម្ភាសន៍។

  • តើអ្វីជាវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីៗដែលសំខាន់បំផុតរបស់អ្នក?

វិធីពីរសំខាន់ជាងគេក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់ពួកយើងគឺតាមរយៈការណែនាំពីបុគ្គលិកកំពុងបម្រើការងារឲ្យក្រុមហ៊ុន ឬក៏គេហទំព័រទាក់ទងនឹងស្ថាបត្យកម្មដូចជា www.archinect.comwww.aia.org និង www.aia.com ជាដើម។ LinkedIn ក៏ជាប្រភពសំខាន់របស់យើងផងដែរ។

  • តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងឯកសារប្រវត្តិរូបរបស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?

យើងតែងតែដំបូងគេមើលពីបទពិសោធន៍ការងាររបស់បេក្ខជនដែលដាក់ពាក្យទៅនឹងតួនាទីដែលយើងត្រូវការ។ វិញ្ញបនប័ត្រ អាជ្ញាប័ណ និងកំរិតសញ្ញប័ត្រខ្ពស់គឺជាអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែម។

  • តើអ្នកមើលអ្វីមុនគេនៅក្នុងឯកសារស្នាដៃការងារ( portfolio )របស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?

យើងមើលពីគុណសម្បត្តិនៃការរចនា និងសមត្ថភាពក្នុងការតភ្ជាប់គំនិតរបស់បេក្ខជននៅក្នុងឯកសារស្នាដៃការងារ។ យើងក៏មើលពីភាពច្នៃប្រឌិត ការបង្ហាញលក្ខណៈសិល្បៈផ្ទាល់ខ្លួន ការគូរវាស់ដោយដៃ ការផាត់ពណ៏គំនូរប្រេង ការថតរូបជាដើម។

  • តើអ្វីជាហេតុផលជារួមបំផុតក្នុងការបដិសេធឯកសារប្រវត្តិរូប ឬឯកសារស្នាដៃការងារ( portfolio )របស់អ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ?

ហេតុផលចំបងរួមគឺកង្វះបទពិសោធន៍ការងារ ឬក៏ឯកសារស្នាដៃការងាររចនាមិនមានភាពទាក់ទាញត្រូវចិត្តខាងក្រុមហ៊ុនយើង។

  • តើអ្វីជាហេតុផលជារួមបំផុតក្នុងការបដិសេធនរណាម្នាក់ក្រោយពេលសម្ភាសន៍រួច?

ក្នុងករណីនេះ ហេតុផលចំបងរួមគឺកង្វះខាតទំនាក់ទំនងរឹងមាំ ឬក៏បទពិសោធន៍គុណភាពចាំបាច់ក្នុងការបំពេញការងារដែលខ្លួនដាក់ពាក្យសុំ។

  • តើអ្នកមានគន្លឹះទូទៅខ្លះសំរាប់អ្នកដាក់ពាក្យដែលមានសក្តានុពលដែរឬទេ?

នៅពេលដែលដាក់ពាក្យធ្វើការនូវមុខងាររចនា ឬស្ថាបត្យកម្ម ត្រូវប្រាកដថាអ្នកបានភ្ជាប់ជាមួយឯកសារស្នាដៃការងារទៅនឹងឯកសារដាក់ពាក្យសុំការងារ។ ហើយស្នើសុំនរណាម្នាក់ឲ្យពិនិត្យមើលលិខិតសុំការងារ ឯកសារសុំការងារ និង៕កសារស្នាដៃការងារសិនចាំដាក់ពាក្យទៅ។ យើងយល់ថា កំហុសឆ្គងទៅលើ វេយ្យាករណ៍ ការប្រកបពាក្យ និងក្រិតក្រមសរសេ អាចឲ្យគេបដិសេធមិនបន្តមើលឯកសារដែលអ្នកផ្ញើទៅបាន។